Tipos De Gestión De Bajo Rendimiento | Gestionar Bajo Rendimiento

El rendimiento y la productividad están interrelacionados e interdependientes, ya que el primero conduce al segundo. Las organizaciones invierten una gran cantidad de dinero, tiempo y esfuerzo en el proceso de aprendizaje, desarrollo y capacitación para que pueda aumentar los niveles de eficiencia de sus empleados. A pesar de todos los esfuerzos, algunos empleados no muestran el crecimiento requerido en sus evaluaciones de desempeño. Es el punto fuerte del gerente comprender e identificar los propósitos del llamado desempeño deficiente. Él es quien se encarga de conectar todos los puntos, tener interacciones personales y elaborar un plan viable que ayudará al empleado a obtener el enfoque necesario en el lugar de trabajo. En esta publicación te hablaremos sobre los tipos de gestión de bajo rendimiento.

Tipos de gestión de bajo rendimiento

Entre los tipos de gestión de bajo rendimiento podemos encontrar los siguientes:

Tipos De Gestión De Bajo Rendimiento

1.- Pregúntate y diagnostica el problema

¿El empleado es consciente de las expectativas de la organización y qué espera de él? ¿Se les ha informado sobre los objetivos de la empresa y cómo debe alinearse un empleado con ella para que sea su objetivo profesional? ¿Es consciente el empleado de que se ha desempeñado por debajo del nivel y se da cuenta de que puede tener serias repercusiones? ¿Le falta la capacitación básica o todavía está verde y no puede hacer frente al ritmo del lugar de trabajo? ¿Le resulta demasiado exigente el trabajo o le resulta difícil la tarea?

En algunos casos, se ve que los factores externos entran en juego, y esto también puede ser una de las razones del bajo rendimiento. Por ejemplo, el empleado podría tener problemas de relación, podría haber algunos problemas en tu vida de casado, alguien en tu familia podría estar enfermo o podría estar pasando por otra crisis personal.

Estas son algunas preguntas esenciales para el gerente que debe abordar para que pueda comprender el problema de una mejor manera. Determine la causa del bajo rendimiento adivinando si el motivo es una baja motivación o falta de capacidad o algo personal y luego diagnostique el problema correctamente.

2.- Enfrentar al empleado

Un paciente tiene que tragar la píldora amarga si quiere ser tratado por algún problema médico, y ese es el caso del empleado en el lugar de trabajo. Una vez que se ha diagnosticado el problema, es hora de confrontar al empleado al respecto. No piense en herir sus sentimientos porque si no ahora, nunca podrá dar el paso, y esto finalmente demostrará la caída del empleado. La clave de estos tipos de gestión de bajo rendimiento está en comunicar tu deseo de ayudarlo en su bienestar porque su eficiencia está directamente relacionada con la productividad de la empresa.

Habla con él directamente y establezca expectativas claras. Asegúrese de tener un plan bien documentado contigo y habla con él sobre la necesidad de implementarlo. Este es el momento de enviar un mensaje claro y explicar sus expectativas en términos precisos para que el empleado pueda comprenderlas mejor.

Cuanto más se demore, más desperdiciará los recursos de la empresa. Además, también está enviando un mensaje equivocado al pobre desempeño, así como a otros empleados, de que tales cosas son aceptables en su organización. En última instancia, sentará un mal precedente que dañará a toda la organización y a su fuerza laboral.

3.- Evita la confrontación emocional

Una confrontación emocional es perjudicial en el lugar de trabajo, por lo tanto, trate su conversación con el empleado como parte de su tarea profesional. El truco está en estar tranquilo y manejar la situación con el empleado de una manera madura y serena. Asegúrate de tener todos los datos necesarios para respaldarse si le pide que le muestre por qué cree que tiene un rendimiento inferior.

La información vaga resultará perjudicial en un caso tan delicado, por lo tanto, sea específico y con la ayuda de la documentación y las notas muestran con precisión dónde reside el problema. Ten tus cifras listas para que no haya margen para la falta de comunicación o cualquier interpretación errónea. Sea profesional y práctico en tu enfoque una vez que el desafortunado problema de rendimiento haya salido a la luz.

Destaca el hecho de que la reunión se trata de encontrar una solución a los problemas que enfrenta, y no hay nada personal en ella. Asegúrate de confirmar que el empleado entiende y está en la misma página contigo sobre eso.

Bajo Rendimiento

4.- Crear objetivos de rendimiento juntos

Una de las mejores formas de lidiar y aplicar los tipos de gestión de bajo rendimiento es mediante la creación de objetivos de rendimiento juntos. Incluya a los de bajo rendimiento en el proceso de planificación y decisión y pregunte cómo les gustaría mejorar. Trata de comprender si los empleados desean lograr nuevas habilidades o mejorar las existentes y hacer planes en consecuencia.

Cada empleado es diferente; por lo tanto, no hagas un programa típico para todos los de bajo rendimiento, sino que sea específico y cree objetivos de rendimiento individuales. Cuando el empleado llega a saber que se le está dando un trato preferencial y atención personal, esto contribuirá en gran medida a aumentar sus niveles de confianza y compromiso. El deseo de mejorar y el deseo de aprender se vuelve más crítico cuando una persona sabe que alguien se está tomando el tiempo para tratar sus problemas.

La gerencia y el empleado con bajo rendimiento deben colaborar para establecer objetivos de rendimiento SMART. Recuerda, puedes ver una mejora solo cuando el empleado mismo está motivado para mejorar, así que aliéntelo a dar los siguientes pasos. Tómese el tiempo para tener discusiones individuales regularmente para averiguar cómo mejorar, qué pasos tomar y qué otra ayuda necesita para garantizar la mejora personal.

5.- Centrarse en la retroalimentación

Todos manejan los comentarios de manera más honesta que las simples preocupaciones o conversaciones. Una de los tipos de gestión de bajo rendimiento que un gerente puede adoptar en este punto es comunicar sus pensamientos de manera viable a través de comentarios. Proporciona comentarios semanales, mensuales o más si es necesario. La retroalimentación de desempeño ayuda a suavizar el golpe porque a nadie le gusta escuchar que no puede mantener los estándares establecidos en la organización.

El empleado sabe que la retroalimentación es una parte integral de la cultura laboral y es una forma genuina de mejorar y comprender las ineficiencias. Poner la responsabilidad en la retroalimentación mantiene las conversaciones en una base profesional. El empleado, después de verlo, puede identificar las áreas en las que faltaba su rendimiento y en las que debe trabajarse. Recuerda que la retroalimentación es una herramienta esencial para explicar los estándares requeridos en la organización.

Ahora es prerrogativa del gerente tener una conversación dura pero honesta para que el empleado pueda aprender de sus errores y realizar las mejoras necesarias.

Rendimiento

6.- Ofrecer capacitación y tutoría

Si el gerente piensa que el bajo rendimiento se debe a la falta de capacidad o de las habilidades y conocimientos adecuados, entonces la mejor manera de abordar este problema es proporcionar la capacitación necesaria para mejorar sus conocimientos. Explora el nivel de su experiencia y comprenda lo que se espera de ellos. ¿Están equipados para manejar la última tecnología también deberían ser una consideración importante?

La administración puede proporcionar capacitación basada en computadora, seminarios de capacitación, ejercicios de simulación y cursos especializados para mejorar su nivel de habilidad. El entrenamiento resultará beneficioso en su larga carrera. Pregunta a los empleados si está marcando la diferencia si les gustaría aprender más y, en caso afirmativo, ofrezcan cursos avanzados para que puedan curar los malos resultados y reemplazarlos con los conocimientos y habilidades adecuados.

Cuando los empleados no pueden cumplir con las expectativas, es una decisión inteligente combinar el desempeño deficiente con un mentor, ya que puede tener una influencia positiva en el empleado. La tutoría ha demostrado ser eficiente durante mucho tiempo y se considera una de las mejores formas de mejorar el rendimiento y aumentar los niveles de motivación de un trabajador.

7.- Muestra a los empleados que son valorados

Sin duda, los empleados con bajo rendimiento están tratando de capacitarse adecuadamente y obtener los conocimientos necesarios para marcar la diferencia, pero es igualmente esencial ofrecerles el apoyo necesario. Es responsabilidad de su supervisor mantenerse en contacto y asegurarse de que estén motivados para llevar sus niveles de experiencia un paso más allá.

Asegúrate de que los empleados estén asignados a la función correcta y asegúrese de que se sientan cómodos con ella. Es esencial interactuar individualmente y hacerles comprender que también son una parte integral de la empresa, y que hará todo lo posible para que encajen perfectamente. Hazle saber a los de bajo rendimiento sobre los objetivos, la misión y la visión de la empresa para que pueda motivarlos a alinearse con esos objetivos.

Muestra a los empleados que son valorados si está buscando formas de gestionar eficazmente a los trabajadores de bajo rendimiento. Cuando aumenta la participación de los empleados, tiene un impacto directo en su moral y niveles de satisfacción. Recuerda que una mejor comprensión conducirá a la participación, y esto, a su vez, dará como resultado el crecimiento y el desarrollo de la organización.

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